Chạm Trán với Thiên Kiến và Thù Hận Nơi Công Sở: Đối Mặt với Chủ Nghĩa Chống Do Thái, Chủ Nghĩa Bài Hồi Giáo và Chống Lại Sự Phân Biệt Chống Đối

Kế Hoạch Chiến Lược 2024-2028 của Ủy Ban Cơ Hội Việc Làm Công Bằng Hoa Kỳ (EEOC) đề cập đến việc phân biệt đối xử có ảnh hưởng hoặc xuất phát như một phản kháng đối với sự kiện địa phương, quốc gia, hoặc toàn cầu, bao gồm xuất phát từ định kiến lịch sử tái diễn.

Ví dụ, phân biệt đối xử, định kiến và sự thù ghét hướng về các tôn giáo thiểu số (bao gồm chủ nghĩa chống Do Thái và chủ nghĩa bài Hồi Giáo), các nhóm chủng tộc hoặc dân tộc, và cá nhân LGBTQI+ có thể thuộc vào phạm trù này. Những vấn đề này đã được nhiều diễn giả cùng nhau thảo luận trong buổi Hội thảo trực tuyến gần đây do EEOC và Sở Quyền Dân Sự California tổ chức có tên “Chạm Trán với Thiên Kiến và Thù Hận Tại Nơi Công Sở: Đối Mặt với Chủ Nghĩa Chống Do Thái, Chủ Nghĩa Bài Hồi Giáo và Chống Lại Sự Phân Biệt Chống Đối“, với sự góp mặt của diễn giả Maha Elgenaidi và Karen Stiller từ ING Interfaith Speakers Bureau, Roberta Steele – Luật sư khu vực của EEOC và Gregory Mann – Luật sư Trung Cấp Trọng từ Sở Quyền Dân Sự California thuyết trình.

Các luật lao động tại Hoa Kỳ, được quản lý bởi cả quy định liên bang và tiểu bang, nhằm đảm bảo sự bình đẳng tại nơi làm việc và ngăn chặn sự phân biệt đối xử. Trong khi EEOC thiết lập những hướng dẫn cho liên bang, Sở Quyền Dân Sự California (CRD) thêm vào những đặc điểm được bảo vệ cụ thể cho tiểu bang như Tổ Tiên, Biểu Hiện Giới Tính, Tình Trạng Y Tế, Tình Trạng Hôn Nhân, Tình Trạng Quân Nhân và Cựu Chiến Binh, và Quyết Định Sinh Sản.

Đạo Luật Về Việc Làm Và Nhà Ở Công Bằng (FEHA) chỉ ra các đặc điểm cụ thể được bảo vệ, như chủng tộc, giới tính và khuyết tật. Có sự khác biệt giữa luật liên bang và tiểu bang, với Tiêu đề VII của Đạo luật Dân Quyền bao gồm một loạt rộng lớn người lao động hơn so với FEHA, áp dụng cho nhà tuyển dụng có năm nhân viên trở lên. Các yêu sách quấy rối tình dục dưới FEHA có thời hạn ba năm, khác với giới hạn 180 ngày dưới Tiêu Đề VII.

Giao dịch kỳ thị là hành động khi nhân viên bị đối xử khác nhau dựa trên những đặc điểm nên được bảo vệ, là một hình thức phổ biến của phân biệt đối xử. Hành động bất lợi, như chấm dứt hoặc giảm chức vụ, dựa trên những đặc điểm này tạo nên nền tảng đối xử không bình đẳng.

Quấy rối cũng là một hành vi bất hợp pháp khác, bao gồm hành vi không được đón nhận dựa trên những đặc điểm được bảo vệ, tạo nên môi trường làm việc đầy tính xúc phạm. Các trường hợp thực tế, như vụ việc EEOC và Halliburton Energy Services, hoặc EEOC và Administaff, là minh họa về các trường hợp quấy rối tôn giáo và sắc tộc.

Hơn nữa, sự trả thù, trừng phạt nhân viên vì sử dụng quyền pháp lý, là hoàn toàn bị nghiêm cấm. Việc này bao gồm việc hợp tác trong cuộc điều tra, báo cáo quấy rối, phản đối các hành vi bất hợp pháp, tìm kiếm lời khuyên pháp lý hoặc nộp đơn khiếu nại.

Nhân viên phải đối mặt với phân biệt đối xử có thể nộp đơn khiếu nại với EEOC hoặc CRD. Quá trình bao gồm biểu mẫu tiếp nhận, điều tra, và có thể thông qua trọng tài hòa giải hoặc kiện tụng.

Kế Hoạch Thực Thi Chiến Lược của EEOC ưu tiên đối mặt với phân biệt đối xử liên quan đến sự kiện toàn cầu, cộng đồng không được chú ý đến và quấy rối hệ thống. Ngoài ra, một đường dây hỗ trợ, California vs. Hate (www.CavsHate.org), cũng cung cấp dịch vụ thông tin về vấn đề này qua nhiều ngôn ngữ.

Hiểu biết về những đặc điểm được bảo vệ trong lĩnh vực việc làm, luật pháp phân biệt đối xử và các phương cách giải quyết vấn đề tại nơi làm việc là tối quan trọng để tạo ra môi trường công bằng và bao hàm. Nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì những tiêu chuẩn này để tạo ra môi trường không phân biệt đối xử và phi quấy rối.

 

Confronting Bias & Hate in the Workplace: Addressing Antisemitism, Islamophobia & Backlash Discrimination

The US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) 2024-2028 Strategic Plan addresses discrimination influenced by or arising as backlash in response to local, national, or global events, including discriminatory bias arising as a result of recurring historical prejudices.

For example, discrimination, bias, and hate directed against religious minorities (including antisemitism and Islamophobia), racial or ethnic groups, and LGBTQI+ individuals may fall within this subcategory. These issues were discussed by various speakers in a recent Webinar hosted by EEOC and CA Civil Rights Department (CRD) titled “Confronting Bias & Hate in the Workplace: Addressing Antisemitism, Islamophobia & Backlash Discrimination”, presented by Maha Elgenaidi and Karen Stiller from ING Interfaith Speakers Bureau, Roberta Steele – Regional Attorney of EEOC, and Gregory Mann – Senior Attorney Mediator from CRD.

Employment laws in the United States, governed by both federal and state regulations, aim to ensure workplace equality and prevent discrimination. While EEOC establishes federal guidelines, CRD adds additional protected characteristics specific to the state such as Ancestry, Gender Expression, Medical Condition, Marital Status, Military and Veteran Status, and Reproductive Decision Making.

The California Fair Employment & Housing Act (FEHA) outlines specific characteristics that are protected, such as race, gender, and disability. Differences exist between federal and state laws, with Title VII of the Civil Rights Act covering a broader range of workers than FEHA, which applies to employers with five or more employees. Sexual harassment claims under FEHA have a three-year deadline, in contrast to the 180-day limit under Title VII. 

Disparate treatment, where employees are treated differently due to protected characteristics, is a common form of discrimination. Adverse actions, such as termination or demotion, based on these characteristics form the basis of a disparate treatment claim.

Harassment is another unlawful employment practice, encompassing unwelcome behavior based on protected characteristics that create an offensive work environment. Real-world cases, like EEOC v. Halliburton Energy Services and EEOC v. Administaff, illustrate instances of religious and ethnic harassment.

Furthermore, retaliation, punishing employees for exercising legal rights, is strictly prohibited. This includes cooperating with investigations, reporting harassment, opposing illegal practices, seeking legal advice, or filing complaints. 

Employees facing discrimination can file charges with EEOC or CRD. The process involves intake forms, investigations, and possible mediation or litigation.

The EEOC’s Strategic Enforcement Plan prioritizes addressing discrimination related to global events, underserved communities, and systemic harassment. In addition, a resource line, California vs. Hate (CavsHate.org), offers trauma-informed services in multiple languages.

Understanding employment protected characteristics, discrimination laws, and the avenues for addressing workplace issues is crucial for fostering fair and inclusive workplaces. Employers play a pivotal role in upholding these standards and creating environments free from discrimination and harassment.